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News 22.06.2015

eingetragen am 22.06.2015 um 14:36:36 Uhr
 

Mitarbeiter mit Migrationshintergrund beschäftigen

Über den Tellerrand hinausblicken, das wagen Unternehmen, die Menschen unterschiedlicher Herkunft beschäftigen. Sicher nicht der einfachste Weg, dem Fachkräftemangel zu begegnen. Doch er lohnt sich, wie der folgende Beitrag zeigt.  

Philip Egbune, Diplomsozialwirt mit nigerianischen und russischen Wurzeln leitet das Projekt "Interkulturelle Öffnung". Arbeitskollegen und Bewohner von sechs Münchener Pflegewohnheimen sollen ein größeres Verständnis für Andere entwickeln. "Einige sind sehr offen dafür und neugierig, andere reagieren eher skeptisch, weil ihnen das Thema zu abstrakt ist", teilt Egbune mit. Deshalb organisierte er einen Ausflug in eine Moschee: Die Teilnehmer konnten Islam fühlen, tasten und schmecken. Der Blick über den Tellerrand diente der eigenen Orientierung: Wie bin ich eigentlich als Christ? Als Jude? Was unterscheidet mich? Was haben wir gemeinsam? Das fanden alle spannend.

An Unterschieden interessiert sein

Relativ leicht tut sich dagegen die BWK-Gruppe. Die 160 Mitarbeiter des Spezialisten für Dachzubehör und Befestigungstechnik sind auf drei ländlich geprägte Standorte verteilt. „Dadurch arbeiten bei uns lediglich etwa zehn Prozent, die einen Migrationshintergrund besitzen“, erzählt Geschäftsführer Michael Layer - etwa aus Ländern wie Russland, Brasilien oder dem Kosovo, die meisten arbeiten im Lager oder als Fahrer. Weil viele in Deutschland aufgewachsen sind, hat ihre Sprache im schwäbischen Wolpertshausen eher einen regionalen Einschlag. 

Selbstverständlich flachsen die Mitarbeiter miteinander. Meist geht es um scheinbar typische Eigenschaften, die Deutsche wie Ausländer betreffen. Wer da mal Grenzen überschreitet, wird durch seine Kollegen zurückgepfiffen. Das gehört für Layer zu einer lebhaften Unternehmenskultur. „In unserem Leitbild steht nicht umsonst, dass unsere Zusammenarbeit auf menschlicher Achtung und gegenseitigem Vertrauen beruht, unabhängig von Herkunft, Kultur oder Religion. Wir interessieren uns für diese Unterschiede und leben diese Offenheit auch“, erzählt der Betriebswirtschaftler.

Von verschiedener Herkunft profitieren

Gerade die unterschiedliche Herkunft der Mitarbeiter ist für das Unternehmen Riempp Industrieservices Elektrotechnik von Vorteil. Unter den 140 Angestellten des Unternehmens befinden sich einige Mitarbeiter mit türkischen Eltern oder Großeltern. Dieser ethnische Hintergrund und die Mehrsprachigkeit sind ein Gewinn für Riempp. Denn: Der Dienstleister arbeitet seit Sommer mit einem türkischen Fördertechnik-Hersteller zusammen, dessen Anlagen er in der Region Stuttgart vertreibt und installiert. Weil sich die Elektro- und Automationstechniker bei englischen Wortschatzproblemen mit der türkischen Sprache aushelfen, klappt es reibungsloser. „Ich bin überzeugt, dass Fremdenhass unsere Wirtschaft schädigt“, urteilt der 58-jährge Geschäftsführer des Unternehmens, „die oft als Ausländer betitelten Menschen sind vor allem eins: Deutsche Mitbürger.“ Sie wollten wie andere auch einfach einen guten Job machen. Deshalb dulden Geschäftsführung und Führungskräfte keine ausländerfeindlichen Bemerkungen. 

Auf Schubladendenken und Kommunikationsfallen achten

Gelebte Offenheit oder Willkommenskultur ist bei neuen Mitarbeitern grundsätzlich wichtig – das gilt besonders für Menschen, die aus dem Ausland kommen. Das fängt damit an, dass Deutschkurse vermittelt oder gar gefördert werden. Geht weiter mit dem Interesse an kulturellen und religiösen Besonderheiten und wie sie in den Arbeitsalltag integriert werden können – oder auch nicht. Auch Mentoring- und Paten-Programme helfen bei der Integration ins Unternehmen und Land. Und das Onboarding endet damit, dass auch der Familie des ausländischen Mitarbeiters geholfen wird: angefangen von Behördengängen über die Wohnungssuche bis zum Finden eines Kindergartenplatzes. Doch Vorsicht: Menschen mit Migrationshintergrund unterscheiden sich. Der Angestellte, dessen Eltern zwar aus der Türkei oder Italien kommen, der aber hier geboren ist, braucht keinen Sprachkurs oder ähnliche Unterstützung – da reicht der unternehmensübliche Onboarding-Prozess. Vorauseilender Übereifer ist nämlich genauso verfehlt. So berichtete der SSG-Einrichtungsleiter Markus Hirt, dass sich etwa eine türkische Bewohnerin über fehlende Wurst beschwerte. Die hatte das aufmerksame Pflegepersonal ihr wegen des Schweinefleisches vorenthalten. Zu gut gemeint: Die Muslimin war einfach nicht strenggläubig. „Wir werden alle noch mehr Sensibilität lernen müssen und auf Schubladendenken und Kommunikationsfallen achten“, rät Hirt.

 

Hinweise für Personaler

Unternehmen, die einen ausländischer Arbeitnehmer beschäftigen möchten, müssen aufenthalts- und arbeitsgenehmigungsrechtliche Vorschriften beachten.

 

Nachfolgend ein paar generelle Hinweise, die aber nicht jeden Einzelfall berücksichtigen:

  • Ausländische Staatsangehörige, die in Deutschland eine Beschäftigung aufnehmen wollen, benötigen grundsätzlich eine Erlaubnis der zuständigen Behörde.
  • Bei der Zulassung zum deutschen Arbeitsmarkt muss zwischen Staatsangehörigen aus der EU/ dem EWR (mit Ausnahme von Kroatien) und Staatsangehörigen aus den sogenannten Drittstaaten unterschieden werden. 
    1. Arbeitnehmer aus der EU/ EWR und der Schweiz benötigen keine besondere Arbeitserlaubnis. Es steht Ihnen frei, in jedem beliebigen EU-Staat zu wohnen und zu arbeiten. Sie müssen ihren Aufenthalt nur bei den Meldebehörden anzeigen. Für kroatische Staatsangehörige gelten in einem Übergangszeitraum bis längstens 30.06.2020 besondere Regelungen. 
    2. Staatsangehörige aus einem Drittstaat benötigen für die Einreise und den Aufenthalt im Bundesgebiet einen Aufenthaltstitel. Der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt bestimmt sich nach den Regelungen des Aufenthaltsgesetzes sowie der hierzu erlassenen Verordnung über die Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern, die in neuer Fassung am 1. Juli 2013 in Kraft getreten ist. § 18 AufenthG regelt den Aufenthalt zum Zwecke der Erwerbstätigkeit und setzt grundsätzlich eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA) voraus. 
  • Ein spezielles Ausländer- Arbeitsrecht gibt es nicht; als Arbeitnehmer in Deutschland finden grundsätzlich die deutschen Rechtsvorschriften umfassend Anwendung.

Was konkret zu tun ist

  1. Der Arbeitgeber sollte den Pass einsehen und prüfen, ob die Erwerbstätigkeit gestattet ist.
  2. Bei kroatischen Staatsangehörigen sollte ebenfalls geprüft werden, ob eine Arbeitsgenehmigung vorliegt.
  3. Zu berücksichtigen ist auch, dass z.B. bei Abmahnung oder Kündigung - insbesondere um Zugangsprobleme zu vermeiden, es notwendig sein kann, die jeweilige Muttersprache zu verwenden.

Ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit mit Fragen, Antworten sowie Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber finden Interessierte hier.

 

 

 

News 08.05.2015

eingetragen am 09.05.2015 um 16:53:05 Uhr
 
 
08.05.2015 | Arbeitswelt

Die Roboter kommen – und bedrohen Millionen Jobs


In den kommenden Jahren könnten rund 18 Millionen Arbeitsplätze in Deutschland ganz oder teilweise durch Maschinen ersetzt werden. Einige Berufsfelder sind besonders stark betroffen, wie eine Studie der ING-Diba zeigt. Die Automatisierung bietet jedoch auch Chancen, sagen die Analysten.

Die Volkswirtschaftler der niederländischen Direktbank ING-Diba prognostizieren gravierende Veränderungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Künftig würden Roboter die Menschen verstärkt als Arbeitskraft ersetzen oder sich einen Arbeitsplatz mit ihm teilen. Chef-Volkswirt Carsten Brzeski zufolge erfordere dies ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit von den Arbeitnehmern.

Bürojobs am stärksten bedroht

Die Berufsfelder sind laut Analyse unterschiedlich stark von dieser Entwicklung betroffen. Im Bereich der Büro- und Sekretariatskräfte seien 1,9 Millionen Arbeitsplätze gefährdet, bei den Hilfskräften für Post- und Zustelldienste sowie der Lagerwirtschaft weitere 1,5 Millionen. Hier könnte vor allem der Einsatz von Drohnen, wie er bereits erprobt wird, zu Buche schlagen. Auch 1,2 Millionen Verkäufer, 1,1 Millionen Hilfskräfte in der Reinigung und rund 661.000 Gastronomieservicekräfte drohen, der Rationalisierung zum Opfer zu fallen.

Führungskräfte haben wenig zu befürchten

Gute Aussichten bestehen dagegen weiterhin für Führungskräfte sowie Akademiker in wissenschaftlichen und kreativen Berufen – sie haben der Studie zufolge das geringste Risiko, durch Maschinen ersetzt zu werden. Auch Jobs, die eine Spezialisierung oder Expertenwissen erfordern, sind vergleichsweise sicher.

Automatisierung schafft neue Arbeitsplätze

Der Blick auf die bedrohten Arbeitsplätze allein greife jedoch zu kurz, ist Brzeski überzeugt: „Bei jedem technologischen Fortschritt gibt es Gewinner und Verlierer.“ Durch die zunehmende Automatisierung entstünden wieder neue, andere Arbeitsplätze. Der Übergang habe zudem zwar schon begonnen, vollziehe sich aber schleichend. Noch bleibe der deutschen Wirtschaft Zeit, die Herausforderung anzugehen. (ds)

Die ING-Diba-Studie „Die Roboter kommen“ kann hier kostenfrei als PDF-Datei heruntergeladen werden.

Quelle: www.personalpraxis24.de

 

 

 

News 07.05.2015

eingetragen am 09.05.2015 um 16:54:28 Uhr
 
 
07.05.2015 | Recruiting - Personalbeschaffung

Personalberater sind zufrieden


Trotz zunehmender Konkurrenz von Job-Suchmaschinen und Social Media-Netzwerken konnte die Personalberater-Branche im vergangenen Jahr ein deutliches Umsatzplus verzeichnen. Die aktuelle BDU-Marktstudie deutet aber auch auf einen Wandel hin.

„Uns geht es gut“, resümierte die BDU-Vizepräsidentin Dr. Regina Ruppert die Ergebnisse der Marktstudie „Personalberatung in Deutschland 2014/2015“, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) gestern im Rahmen des Deutschen Personalberatertages auf dem Petersberg bei Bonn vorgestellt hat. Die gute Konjunktur, der erfreuliche Arbeitsmarkt sowie die anziehende Nachfrage der Unternehmen nach Kandidaten mit digitaler Umsetzungskompetenz hätten 2014 für ein positives Gesamtergebnis gesorgt. Hohe zweistellige Wachstumsraten der Vergangenheit seien aber nicht mehr erreichbar.

Die Personalberater haben Unternehmen und Organisationen im Jahr 2014 bei rund 53.500 Stellenbesetzungen unterstützt und damit ihren Umsatz um 5,7 Prozent auf 1,70 Milliarden Euro steigern können. Auch die Prognose für das laufende Jahr ist mit einem Plus von 6,2 Prozent optimistisch.

Unternehmen suchen zunehmend selbst nach Mitarbeitern

Diese Zahlen dürften allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass sich der Personalberatermarkt im Wandel befindet. Speziell in den letzten Jahren ist die Bedeutung von Jobsuchmaschinen, Expertenplattformen für Spezialistenwissen und Social Media-Kanälen wie Xing oder Linkedin hinzugekommen und hat eine Art neue Zeitenrechnung begründet. 87 Prozent der Marktteilnehmer haben in der Marktstudie bei der Bewertung von Trendthesen angegeben, dass die Unternehmen verstärkt in Eigenregie – mittels Active Sourcing über Online- und Social Media-Plattformen – auf die Kandidatensuche gehen werden, zumindest auf der Spezialisten- und unteren Führungsebene.

Wolfram Tröger, Vorsitzender des BDU-Fachverbandes Personalberatung sieht die Berater dennoch weiterhin in wichtiger Funktion: „Eine Liste von potenziellen Kandidaten zu recherchieren, hilft für die gewünschte Einstellung alleine nicht. Entscheidend ist letztlich, eine methodisch schlüssige Beurteilung durchzuführen und den Auswahlprozess zielgerichtet zu steuern, um auch die idealen Frauen und Männer für die Mitarbeit zu gewinnen. Personalberater sind und bleiben für Unternehmen insofern ein wichtiger Mehrwert im Personalrecruiting.“

Weitere Informationen unter:
www.bdu.de

 

 

 

News 07.05.2015

eingetragen am 09.05.2015 um 16:55:34 Uhr
 
 
07.05.2015 | Arbeitswelt

Junge Frauen fordern bessere Karriereperspektiven


Die weiblichen Vertreter der Generation Y sind weltweit zuversichtlich, was ihre berufliche Karriere angeht. Trotzdem beklagen sie, dass Männer immer noch bessere Aufstiegschancen haben. Bei der Arbeitgeberwahl sind Frauen Image, Branche und die Work-Life-Balance wichtig – und sie erwarten wie ihre männlichen Kollegen ein gutes Gehalt.

Die sogenannten Millennials wollen nicht mehr aus dem Berufsleben aussteigen, um eine Familie zu gründen: Nur 19 Prozent der zwischen 1980 und 1995 geborenen Frauen würden dafür ihren Arbeitgeber verlassen. Wichtigster Grund, dem Unternehmen den Rücken zu kehren, sind vielmehr fehlende Aufstiegschancen. Entsprechend bevorzugen 86 Prozent der weiblichen Millennials einen Arbeitgeber, bei dem Diversity, Gleichberechtigung und Integration hoch im Kurs stehen. Allerdings sagen 71 Prozent der jungen Frauen, dass Arbeitgeber zwar über Diversity sprechen, Chancengleichheit aber nicht wirklich besteht.

Männer werden bei der Beförderung bevorzugt

43 Prozent – gegenüber 14 Prozent im Jahr 2011 – der weiblichen Vertreter der Generation Y geben an, dass sich Arbeitgeber bei internen Beförderungen zu sehr auf männliche Mitarbeiter konzentrierten. Die stärkste Bevorzugung von Männern erleben die Frauen in Spanien (60 Prozent) und Frankreich (58 Prozent), während Malaysia (16 Prozent) und die Philippinen (elf Prozent) die geringsten Unterschiede sehen. Auch wollen 71 Prozent der jungen Frauen – so viele wie nie zuvor – internationale Berufserfahrung sammeln. Jedoch entfallen aktuell nur 20 Prozent der Auslandsentsendungen auf weibliche Mitarbeiter. Das sind Ergebnisse der Studie „The female millennial: A new era of talent“ der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC. Dafür wurden mehr als 10.000 Menschen im Alter von 20 bis 35, davon 8.700 Frauen, in 75 Ländern zu ihrer Einstellung zu Arbeitswelt und Karriere befragt.

Deutsche Frauen sind weniger optimistisch hinsichtlich der Aufstiegschancen

Die gut ausgebildeten Frauen der Generation Y haben große Karriereambitionen und sind so optimistisch wie nie zuvor, dass sie es bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber auch bis in eine Spitzenposition schaffen können: 49 Prozent von ihnen geben dies an. Entsprechend nennen 53 Prozent der jungen Frauen Aufstiegschancen als wichtigste Eigenschaft eines attraktiven Arbeitgebers. Das größte Selbstvertrauen zeigen weibliche Millennials in Brasilien und Indien mit jeweils 76 Prozent sowie in Portugal mit 68 Prozent. In Japan mit elf Prozent und in Kasachstan mit 18 Prozent ist der weibliche Nachwuchs am wenigsten optimistisch. Aber auch Deutschland steht am Ende der Skala: Hier sind lediglich 19 Prozent der jungen Frauen zuversichtlich.

Weibliche Millennials fordern ein gutes Gehalt

Für mehr als 50 Prozent der befragten Frauen ist das Gehalt wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers. Von den in einer Beziehung lebenden Frauen der Generation Y sind 86 Prozent Teil eines sogenannten „Dual Career Couple“, in dem beide Partner eine berufliche Karriere anstreben. 42 Prozent verdienen gleich viel wie ihre Partner, 24 Prozent verdienen mehr. Fast ein Drittel (31 Prozent) der weiblichen Millennials mit neun oder mehr Jahren Berufserfahrung sind die Hauptverdienerin, bei den Berufseinsteigerinnen sind es 18 Prozent.

Work-Life-Balance und Image entscheiden bei der Arbeitgeberwahl

Fast alle (97 Prozent) der befragten jungen Frauen fordern von den Unternehmen, dass sie Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen. Außerdem legen sie bei der Wahl ihres Arbeitgebers besonderen Wert auf das Image der Branche. 17 von 25 Branchen sind für junge Frauen weltweit unattraktiver als für ihre männlichen Kollegen. Weltweit meiden 21 Prozent der befragten Frauen vor allem die Finanzbranche; hierzulande sind es sogar 39 Prozent.

Die Studie steht in englischer Sprache zum Download zur Verfügung.